10 Éléments de législation du travail
Le droit du travail, qui régit les relations entre un employeur et un travailleur, accorde une place majeure à la santé physique, par rapport à la santé mentale. Le droit du travail est traditionnellement orienté vers la protection des corps dans le cadre de la confrontation aux conditions de travail. Le corps, en tant qu’outil de travail, doit être préservé des risques et des atteintes physiques, en vue de garantir la « force de travail ». Les premières dispositions, qui déterminent une conception de la santé au travail à partir de la référence à la capacité physique, portent sur la réglementation du travail des enfants, la protection de la « fonction reproductrice de la femme », ainsi que sur la création d’un régime de réparation des accidents du travail (L. Le Rouge, 2010).
En raison du rapport de subordination qui caractérise le travail, le salarié ne peut être tenu responsable de sa sécurité qui incombe dès lors à l’employeur. La responsabilité patronale des accidents du travail a été instituée en France par la loi du 9 avril 1898 et étendue aux maladies professionnelles par la loi du 25 octobre 1919.
La question qui se pose alors est de déterminer si le droit du travail français est en mesure de traiter les risques, associés aux évolutions du monde du travail, pour la santé mentale des travailleurs. La conception du droit de la santé au travail tend à mettre l’accent sur la prévention des risques en vue de garantir la protection et la préservation de la santé humaine.
C’est précisément avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui introduit la problématique du harcèlement moral, que s’engage l’évolution décisive du droit du travail en direction des questions de santé mentale. Auparavant, une directive européenne du 12 juin 1989, concernant l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs – transposée au droit français dans le cadre de la loi du 31 décembre 1991 – avait soulevé la question de l’obligation générale de prévention de l’employeur envers la santé mentale de ses salariés : « l’obligation de préserver la santé des salariés est une obligation générale à la charge de l’employeur qui se décline tant sur le territoire de la santé physique que de la santé psychique en incluant l’obligation de résultat » (article L4. 121-1 du Code du travail).
À la suite du débat public, suscité notamment par l’ouvrage de M.F. Hirigoyen (1998) traitant des différentes formes du harcèlement, les mesures du texte de 2002 proposent une définition juridique du harcèlement moral au travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Ce sont les conditions cumulatives (agissements répétés, atteintes aux droits et à la dignité, altération de la santé physique, atteinte à la santé mentale et avenir professionnel compromis) qui conduisent à la qualification du harcèlement moral professionnel.
La notion de discrimination (principe de l’égalité de traitement entre les personnes, principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, principe de l’égalité des chances) a été étendue à la catégorie du harcèlement (moral mais aussi sexuel) avec la loi du 27 mai 2008 (article L. 1132-1 du Code du travail) : « Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Il existe donc deux définitions du harcèlement au sein du Code du travail (L. Le Rouge, 2010) :
• la définition de 2002 qui suppose des agissements répétés ;
• la définition de 2008 qui insiste sur le caractère discriminatoire qui ne suppose pas de répétition.
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